Rouwbegeleiding op het werk

rouwbegeleiding op het werk

“Rouwbegeleiding op het werk vaak onvoldoende”

Deze kop van een artikel op nos.nl nodigde mij gisteren uit om verder te lezen. Volgens rouwdeskundigen gaan werkgevers en werknemers vaak niet goed om met rouwende werknemers. Daardoor is het ziekteverzuim onder mensen die een naaste hebben verloren hoger dan nodig is.

Het artikel dat ik vervolgens lees, heeft mij in meerdere opzichten geraakt. Vanuit mijn rollen als HR Manager weet ik hoe lastig – en soms ook onbespreekbaar – rouw op het werk kan zijn. Als rouw- en verliescoach weet ik daarentegen hoe belangrijk een goed rouwproces is en hoe groot de rol van de werkgever hierin kan zijn.

Op de werkvloer wordt wel eens vergeten dat iedereen in zijn werkende leven wel een keer geconfronteerd wordt met een vorm van rouw. Dat kan het overlijden van een dierbare zijn, waar in het artikel op nos.nl over geschreven wordt. Maar er zijn ook andere vormen van rouw denkbaar, die zeker zo ingrijpend kunnen zijn. Rouw om een partner die ineens (ernstig) ziek blijkt te zijn bijvoorbeeld. Of, zoals ik zelf heb ondervonden, rouw om een partner die niet aangeboren hersenletsel oploopt. Maar ook rouw om een overleden collega, een overleden huisdier, of een verbroken relatie, kan een grote impact op het werk hebben.

Of we willen of niet, rouw is een niet weg te denken onderdeel van het leven. Ik pleit er daarom voor om het ook een niet weg te denken onderdeel van het werk maken. Als we ons realiseren dat het ons allemaal een keer kan overkomen, wordt het vanzelf een logische stap om in het HR beleid aandacht aan rouw op het werk te besteden. En daarin te beschrijven hoe je als organisatie met onderwerpen als rouw en verlies om wilt gaan. Door rouw onderdeel van het sociale beleid en het sociale gezicht van de onderneming te maken, wordt rouw op het werk voor iedereen makkelijker bespreekbaar.

Mijn advies hierbij als rouw- en verliescoach aan HR? Wees je ervan bewust dat ieder rouwproces uniek is en iedereen hier op zijn of haar eigen wijze vorm aan zal geven. Vul dit dan ook niet voor de ander in. Maar ga samen het gesprek aan. Maak afspraken binnen de kaders van het HR beleid. Maar durf ook buiten deze paden te treden en meer ruimte te geven voor rouw als de situatie daarom vraagt. En realiseer je dat die paar dagen bijzonder verlof die als rouwverlof in de arbeidsvoorwaarden of de CAO staan over het algemeen niet genoeg zullen zijn. De meeste werknemers zullen (veel) meer tijd nodig hebben om het verlies een plekje in hun leven te kunnen geven.

Is bij jouw de rouwbegeleiding op het werk ook onvoldoende? Wil je meer weten over rouw en verlies en hoe daar op de werkvloer mee om te gaan? Of ken je een werknemer die wel wat hulp kan gebruiken bij zijn rouwproces? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op. Ik denk in beide gevallen graag met je mee.

Mantelzorg op de werkvloer

Als voormalig HR Manager weet ik dat veel bedrijven een protocol hebben voor rouw op de werkvloer. Een protocol voor mantelzorg op de werkvloer ontbreekt echter nog (te) vaak. Ik heb dat zelf als mantelzorgende werknemer (en tevens HR Manager) ook ondervonden.

Pas toen ik er zelf mee te maken kreeg, realiseerde ik mij dat deze belangrijke pijler ontbrak in ons HR-beleid. En dat is eigenlijk best een groot gemis, aangezien op dit moment al 1 op de 6 werknemers buiten zijn of haar betaalde baan zorgt voor partner, ouders, schoonouders, een kind, een familielid of een bekende. En dat aantal zal de komende jaren alleen maar groeien.

Veel mantelzorgers slagen er redelijk goed in om dit naast hun werk te doen, maar dat geldt zeker niet voor iedereen. Uit onderzoek van de Stichting Werk & Mantelzorg blijkt dat het percentage mantelzorgers dat werk en mantelzorg slecht kan combineren van 4% in 2012 is gestegen naar 15% in 2017. Als de combinatie werk en mantelzorg (te) zwaar is, bestaat het risico dat de werkende mantelzorger overbelast raakt en daardoor langdurig uitvalt.

Toch is mantelzorg vaak nog een moeilijk onderwerp op de werkvloer. Werkgevers en collega’s vinden nog te vaak dat dit bij de privésituatie hoort. En er zijn nog altijd taboes en vooroordelen, zelfs als de werkgever open staat voor het bedenken van goede oplossingen.

Mijn eigen ervaring, als mantelzorger en HR Manager, heeft mij geleerd dat het belangrijk is om als werkgever een beleid te ontwikkelen dat een raamwerk biedt voor mantelzorg. Zelfs al zal de uiteindelijke invulling hiervan over het algemeen voor iedere individuele medewerker afzonderlijk om maatwerk vragen. De ene werknemer zal al gebaat zijn bij de wettelijke regelingen voor kortdurend en/of langdurend zorgverlof, terwijl de andere werknemer wellicht meer baat heeft bij de flexibiliteit om thuis te kunnen werken of om uren anders in te kunnen delen. Sommige situaties vragen om een combinatie hiervan, of om een andere creatieve oplossing waar werkgever en werknemer beiden bij gebaat zijn.

Openheid en eerlijkheid over wensen, mogelijkheden en onmogelijkheden van zowel werkgever als werknemer is essentieel om samen tot een goede, werkbare, oplossing te kunnen komen. Een mantelzorgende werknemer vraagt immers lang niet altijd om meer vrije dagen. Hij of zij wil over het algemeen graag kunnen blijven werken en zoekt graag actief mee naar mogelijkheden om dit zo goed mogelijk te kunnen blijven doen. Werkgever en werknemer hebben beiden baat bij goede afspraken over mantelzorg op de werkvloer. Afspraken die duidelijkheid en houvast bieden aan alle betrokken, ook aan collega’s die mogelijk werkzaamheden over moeten nemen.

Ik heb dit zoals gezegd zelf ondervonden toen mijn echtgenoot in december 2016 een herseninfarct kreeg. Van de ene op de andere dag was ook ik een mantelzorgende werknemer. Van de ene op de andere dag worstelde ook ik met de combinatie van werk en zorg. De balans tussen werk en privé was in één klap een disbalans geworden. Gelukkig trof ik veel begrip en flexibiliteit bij mijn werkgever en konden wij in onderling overleg goede afspraken maken.

Helaas heeft dat niet kunnen voorkomen dat ik op een gegeven moment toch overbelast raakte waardoor ik tijdelijk minder uren moest gaan werken. Het was niet zo zeer de mantelzorg op zich die de combinatie met werken zwaar maakte. Het was vooral het brede scala aan emoties als angst, verdriet, rouw en verlies waar ik mee worstelde.

Ben jij ook een werkende mantelzorger die moeite heeft om alle ballen hoog te houden en de balans tussen werk, privé en mantelzorg in evenwicht te houden? Worstel je met emoties van verlies, rouw en verdriet? En wil je hier met iemand over praten? Neem dan eens vrijblijvend contact op met de verliescoach om de mogelijkheden van een coachingstraject te onderzoeken. Ben je werkgever en heb je een mantelzorgende werknemer die vast dreigt te lopen? Ook dan nodig ik je uit om vrijblijvend contact op te nemen met de verliescoach om de mogelijkheden van een coachingstraject te bespreken.